Quản trị hiệu suất: đưa mục tiêu chiến lược xuống từng phòng ban và từng vị trí, đo được và cải tiến được

KPI là chỉ số đo mức độ hoàn thành một hoạt động hoặc kết quả cụ thể. OKR là cách đặt mục tiêu theo chu kỳ, gồm mục tiêu định tính và các kết quả then chốt đo được. BSC (thẻ điểm cân bằng) là khung nhìn doanh nghiệp từ nhiều góc độ như tài chính, khách hàng, quy trình và năng lực. Doanh nghiệp có thể dùng một khung hoặc kết hợp, tùy giai đoạn và mục tiêu.

Nên bắt đầu từ mục tiêu kinh doanh chính của năm hoặc quý, rồi chọn một số ít chỉ tiêu then chốt cho từng bộ phận. Làm ít nhưng đo đều và có người phụ trách rõ thì hiệu quả hơn một bộ chỉ tiêu dài mà không ai theo dõi. Sau đó mở rộng dần khi doanh nghiệp quen với việc đo lường.

Không có con số cố định. Nguyên tắc là mỗi vị trí chỉ nên có số chỉ tiêu vừa đủ để người đó nhớ, hiểu và tác động được. Chỉ tiêu quá nhiều làm phân tán sự tập trung và khó đánh giá. Số lượng cụ thể được xác định khi thiết kế theo vai trò và mục tiêu của từng vị trí.

Có thể gắn, nhưng cần thiết kế cẩn thận để tránh chỉ tiêu bị làm đẹp số hoặc khiến nhân sự chỉ tập trung vào một vài con số. Cơ chế thưởng cần minh bạch, đo được và được thông báo trước. Phần chính sách lương thưởng và C&B có thể phối hợp với dịch vụ Tổ chức & nhân sự.

Không bắt buộc. Doanh nghiệp có thể bắt đầu bằng bảng theo dõi đơn giản, sau đó chuyển sang công cụ phù hợp khi dữ liệu và nhu cầu tăng lên. Lê Gia cố vấn chỉ tiêu, nguồn dữ liệu và cách trình bày; việc lập trình hoặc triển khai phần mềm do đơn vị công nghệ thực hiện.

Mỗi chỉ tiêu cần định nghĩa rõ công thức, nguồn dữ liệu và người chịu trách nhiệm; có lịch họp rà soát cố định và cơ chế ghi nhận hành động cải tiến. Khi lãnh đạo dùng chính các chỉ tiêu này để ra quyết định thì hệ thống mới được duy trì.